Kend dit teams udviklingsfaser og få et sundt team

Velfungerende teams kan få to og to til at blive fem, Men for at nå dertil, skal du lede dit team sikkert gennem dets udviklingsfaser samt, hvis det først er gået galt, lede dit team tilbage på sporet. Læs her, om et teams udviklingsfaser, og om hvordan du leder dit team sikkert igennem dem.

Af Jesper Peter Rasmussen, executive coach og direktør KGI Education og Core-Life.

Alle teams, der lever over længere tid, gennemgår forskellige udviklingsfaser, men ikke efter en bestemt skabelon. Hvilke faser de gennemgår er i høj grad styret af det daglige indre og ydre pres i teamet, der bl.a. handler om mål, ydre krav, organisering, arbejdsmiljø, stress, ledelse, personligt lederskab m.m. Her får du inspiration til, hvordan du ved hjælp af indsigt i forskellige faser, bedre kan lede dit team.

Ledelse af udviklingsfaserne

Mange ledere definerer sig selv ud fra nogle bestemte værdier, og en ledelsesstil, der passer dem godt. Men når du leder teams, har teamet brug for, at du tilpasser din ledelsesstil til den udviklingsfase, som teamet befinder sig i.

Her får du en gennemgang af gruppens udviklingsfaser samt, hvordan du skal lede dem.

77

1. Kulturdannelsesfasen
Hvis et team udvikler sig optimalt, starter det med en sund kulturdannelsesfase, hvor tillid og tryghed i temaet skabes og udvikles. I kulturdannelsesfasen arbejder teamet stabilt og fornuftigt uden de store udsving. Kulturdannelsesfasen er yderligere karakteriseret ved, at teammedlemmerne ikke vil skille sig væsentligt ud fra hinanden og der vil heller ikke være de store konfrontationer i teamet. Nogen kalder fasen honeymoon-fasen, da der i denne fase ofte er en hel særlig stemning og energi, der mest af alt minder om forelskelsen.

Ledelse af Kulturdannelsesfasen
• Teamet og de enkelte medlemmer er afhængig af lederen og forsøger at skabe tillid til lederen – teamet følger lederen der har udvidet ledelsesrum.
• En forudsætning for at lede er, at lederen er øverst i hierarkiet.
• Lederen er rammesættende, viser vejen mod teamets mål og er klar og tydelig i sin ledelsesstil.
• Lederen er kulturdanner for teamet i højere grad end teamets medlemmer.
• Lederen benytter sig af den omfavnende og den direktive ledelsesstil.

2. Kulturudviklingsfasen
Den næste fase er en kulturudviklingsfase, hvor teamets medlemmer i samarbejde med lederen udvikler en sund og bæredygtig kultur, som alle vil tage del i og ansvar for. Kulturudviklingsfasen er fasen, hvor teammedlemmerne udviser en større opmærksomhed og interesse for den kultur, som de er en del af, og hvor teammedlemmerne gør sig uafhængige af hinanden og søger indflydelse på det miljø, som de er en del af.

Kultur i teams handler bl.a. om, hvordan medlemmerne forholder sig til og definerer værdier, mål, roller, regler, normer og hierarki. Kultur i teams bliver dannet og udvikler sig fra teamets helt spæde start, men alle giver det særlig opmærksomhed i kulturudviklingsfasen.

Ledelse af kulturudviklingsfasen
• Lederen ændrer ledelsesstil fra den direktive og omfavnende ledelsesstil til den visionære, mere lyttende og demokratiske ledelsesstil – (spørge, lytte og motivere).
• Lederen skal fortsat befinde sig øverst i hierarkiet, vise vejen mod målet og skal sætte de ydre rammer.
• Lederen giver mere plads og spillerum til teamets medlemmer
• Lederen skal i højere grad lytte til teamets medlemmer og lade dem tage ansvar for og få indflydelse på visse beslutninger.

3. Mål og performing-fasen
De to første faser er en forudsætning for teamets mål- og performing fase, hvor teamet arbejder mest optimalt efter virksomhedens mål og det psykiske arbejdsmiljø er i top. Teamets medlemmer har gensidig tillid og tryghed til hinanden, og de accepterer i langt højere grad end tidligere hinandens forskelligheder. Det enkelte medlem føler sig godt tilpas, og der er albuerum også når der ryger en finke af panden.

Den overvejende mentale energi bruges på at arbejde mod teamets mål. Her bruges 80 pct. af den mentale energi på at arbejde mod målet og de sidste 20 pct. på at relatere sig til hinanden. De 20 pct. bruges bl.a. til at skabe synergier og løse opgaver i fællesskab.

Ledelse af mål og performingfasen
• Teamet kan i høj grad lede sig selv.
• Lederens rolle er at udfordre teamet, så teammedlemmerne ikke ”keder sig”.
• Lederen benytter det coachende lederskab og den visionære ledelsesstil

4. Gendannelsesfasen
Gendannelse af teams sker i princippet hver gang et team mødes, og kræver ekstra opmærksomhed, når teamet mister et teammedlem eller når der kommer nye kollegaer til teamet.

Gendannelsesfasen
• Teamet er mindre afhængig af lederen end i dannelsesfasen
• Lederen er meget opmærksom på at lede teamet her og nu, der hvor teamet er og ikke der hvor lederen var sammen med teamet sidst.
• Lederen viser vejen mod teamets mål og er klar og tydelig i sin ledelsesform i forhold til nye medlemmer.
• Målet er at skabe tillid og tryghed og opnå gensidig tillid og tryghed, inden teamet bevæger sig videre til kulturudviklingsfasen.

Desværre er det ikke alle teams der udvikler sig sundt og proaktivt. Undersøgelser viser at over halvdelen af teams på arbejdspladser er mere eller mindre dysfunktionelle, hvilket betyder at de ikke performer optimalt og at det psykiske arbejdsmiljø er dårligt.

Dysfunktionelle teams
Når teams ikke udvikler sig i en sund og bæredygtig retning, skyldes det indefra og udefrakommende forstyrrelser.
Det gælder fx teams, der er udsat for et for stort ydre pres. De vil ofte gå tilbage til det stadie, der føles mest trygt. Det kan være efter en større organisationsændring, fyringsrunde, virksomhedsfusion eller lign., hvor et team der ellers befandt sig i Mål- og performing fasen, går tilbage til kulturdannelsesfasen. Her kan de holde sammen og søge tryghed.

Ofte sker der det, at teamet finder ydre fjendebilleder eller ydre omstændigheder at skyde skylden på, hvilket kan være en af mange måder at holde sammen på. Hvis teamet på længere sigt holder fast i fjendebillederne er det naturligvis uhensigtsmæssigt, da teamets ressourcer herved bruges ukonstruktivt.

Når gruppen igen er faldet til ro og har genoprettet tilliden og trygheden, kan den igen udvikle sig videre til næste trin. En gruppe kan regrediere fra en hvilken som helst fase til en hvilken som helst fase.

5. Den introverte fase
I den introverte fase, holder teamets medlemmer sig tilbage af frygt for konsekvenserne. Den introverte fase opstår ofte som følge af for meget topstyring, ”management by fear”, ”my way or the Highway” ledelse. Det kan dog også skyldes, at teamet har været udsat for mange forandringsprocesser i organisationen, hvilket kan få selv de mest velfungerende teams til at trække sig ind i sig selv.

Ledelse af Introvertfasen
• Lederen skal genskabe tillid/tryghed
• Lederen pusher ikke for meget – tålmodighed og små steps
• Lederen er rammesættende uden at være for styrende
• Forsigtigt fokus på teamets fortid/historie – evt. konflikter håndteres
• Det anerkendende ledelsesfokus er vigtigt
• Lederen benytter den omfavnende, anerkendende ledelsesstil og i et vist omfang også den direktive.

6. Den ekstroverte fase
Den ekstroverte fase er en fase, mange arbejdspladser kender alt for godt. Det psykiske arbejdsmiljø er præget af interne stridigheder, positioneringer, magtkampe, manglende billede af eller forståelse for den fælles kultur og målsætninger. Den mentale energi bruges overvejende på det, der ikke fungerer.

Ledelse af ekstrovertfasen
• Lederne har fokus på at genskabe det sunde hierarki
• Ressourcearbejde den anerkendende ledelsesstil
• Lederen viser retning og skaber følgeskab hos medarbejderne
• Lederen går i dialog med meningsdannerne øverst i hierarkiet (uformelle ledere)
• Lederen benytter sig af den direktive og den anerkendende ledelsesstil.

Der er desværre ingen lette genveje. Teamudvikling er som kulturforandringer, og det er billedligt talt som at vende en supertanker. Men når først supertankeren har stævnen i den rigtige retning, er det også relativt vanskeligt at bryde den gode sunde og bæredygtige udvikling.

Kommentarer

Der er ingen kommentarer endnu, du kan være den første.

Opret kommentar

  • (will not be published)